星野修の想い・志

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新店舗の打合せ!!

おはようございます♪

Vol.2902

いつも読んでいただきありがとうございます!!

 

昨日は、午前中は、妙典駅前の新店舗、内装の打合せを行いました。

 

4月末に京成大久保院オープン

 

5月中旬に妙典院オープン

 

2院、予定しています。

 

新卒採用をし、人を育てて、頑張っているスタッフに新店舗を任せていく・・・

 

いい流れになっています♪

 

人の成長は会社の成長と・・・

 

いいスパイラルに入ってきました。

 

もっとがんばります♪

 

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それではメルマガいっちゃいます♪

 

経営の教科書

女性が活躍できる場づくりは、まず経営者から働きかけを

 

 

 

 

口に出す出さないかは別にして「女性はいずれ辞めてしまうのでは?」という不安から女性の登用に二の足を踏む男性経営者は、いまだに少なくないのではないだろうか?

 

 

たしかに数字的、現象的にはそうかもしれないが、やる気ある女性からいわせると、「自分たちが一所懸命がんばっても、しょせん役員になれない。部長職ですら女性は一人もいないんじゃないか」ということになる。

 

 

実際にそのとおりだったりするから、返す言葉もない。

 

 

だからそもそも、男性だから、女性だからという線引きをすること自体が、いまの時代の間尺に合ってない。

 

 

男性と女性は、いろいろな点が違う。

 

 

すぐれているとか劣っているとかの問題ではなく、違うのだ。

 

 

だがちょっと立ち止まって考えてみれば、同じ男性でもそてこそ「男性いろいろ」「女性いろいろ」であり、一概に男女という性別で線引きするのはあまりにも単純すぎる。

 

 

男女にかかわらず違いは違いとして認識したうえで、能力がある人には登用や昇進のチャンスがあることを採用の段階で明示する。

 

 

明示しただけでなく、実践する。

 

 

会社の側から働きかけない限り、口でいくら「我社は積極的に女性の活用を進めます」などとうたったところで、女性社員の間にはしらけムードが漂うばかりだ。

 

 

外部人に関して言えば、すぐれた能力を持った人物を役員として迎えるのも一つの方法だろう。

 

 

アメリカでは、一人か二人を除けば取締役のメンバーのほとんどが社外役員というケースもある。

 

 

チエック・アンド・バランスの観点からは、そのほうが有効なこともあるということだ。

 

 

日本の会社、とりわけ中小企業の場合は、社長=お山の大将になりがちである。

 

 

大将が的確な判断を下せるうちはよいが、ときとともに新しい発想が出来なくなった場合や、方向性を間違えた場合は悲劇である。

 

 

そうならないためにも、頼れる名参謀、あるいは経験豊かなお目付け役として、優秀な外部人や、ときには経験、実力ともに豊かな高齢者を活用するのもよいだろう。

 

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今後は、女性スタッフを増やしていきたいと思っています。

 

女性が会社を変えていく存在になる。

 

それぐらいに思っています。

 

今は、女性の方が責任感やリーダーシップが強い人が多いからです。

 

がんばってほしいですね~